「面接は相互理解の場」オール中途社員で離職率6%の組織を実現する採用とフラットな繋がりとは？

勤怠管理・人事給与システム『KING OF TIME』を展開し、全員が中途入社という環境ながら「離職率6%」という高い定着率を誇るヒューマンテクノロジーズ。中途入社だからこその多様なメンバーたちが、フラットに繋がりながら、自分らしく動ける組織の裏側には何があるのか。

今回は人事メンバーの2人に、選考における「相互理解」へのスタンスから、入社後の横の繋がりを支えるメンター制度まで、その舞台裏を詳しくお聞きしました。

▲左：C.GENDAさん／ 右：S.KITAYAMAさん

• C.GENDA：人事担当として採用業務を中心に、社内イベント企画・福利厚生・オンボーディングまで幅広い人事業務を担う。
• S.KITAYAMA：人事担当として採用・組織開発を担う。選考では応募者の行動特性や思考プロセスを丁寧に読み解くことを重視し、入社者の定着を支えるメンター制度の整備にも携わる。 

選考は「見極める場」ではなく「相互理解の場」

ーまずは選考フローと、面接で大切にしていることを教えてください。

GENDA：基本的な流れは、書類選考、適性検査、そして2回の面接です。職種によっては事前に実務に即したテストを挟むこともありますが、ポジションごとに求める要素が異なるため、選考プロセスは柔軟に設計しています。

私たちが面接で一番大切にしているのは、「選考をお互いの理解を深める場にする」ということです。

転職活動をしていると、面接官から一方的に「見極められている」と感じて萎縮してしまうことってありますよね。でも、私たちはそうした一方的な関係にはしたくないと考えています。

私たちが応募者の皆様のことを深く知りたいと思うのと同時に、応募者の皆様にも当社のリアルな雰囲気や、実際の仕事の厳しさを含めて、しっかりと知っていただきたいんです。

お互いに包み隠さず対話した結果、お互いの想いが重なり、「ここで一緒に働きたい！」と感じていただけたら、これほど嬉しいことはありません。

たとえ「今は目指す方向性やタイミングが少し違うかもしれない」という結論になったとしても、それもお互いにとって、価値のある会話ができた結果だと考えています。

ー書類や面接では、具体的にどんな点を見ていますか？

KITAYAMA：面接ではSTARモデル（Situation：状況、Task：課題、Action：行動、Result：結果）を軸に、行動の背景を丁寧に掘り下げています。状況・役割・行動・結果の流れを追うことで動き方や再現性が見えてきますが、さらにその奥にある原体験や大切にしている価値観まで聞くようにしています。スキルや実績だけではなく、その人がどう考え、何を大事にしているかを理解することを重視しています。 

GENDA：私が特に注目しているのは「周囲を巻き込む力」ですね。

自分の担当業務だけで完結させず、他部署や異なる職種のメンバーを巻き込んで成果に繋げたエピソードをお持ちの方は、当社のカルチャーとの親和性が高いと感じます。

例えば、「社内で新しい仕組みやツールを導入する際、関係する部署のメンバーに自ら働きかけ、周囲の協力を得ながら形にした」といった自発的な挑戦のストーリーは、非常に印象に残ります。

「この課題を解決するには、誰を巻き込み、どう動かせばいいか」という仮説を自分で立て、主体的に動ける方が、入社後も活躍しているケースが多いですね。

KITAYAMA：その他だと、価値観の相互理解を大切にしています。一方的に見極める場というより、お互いがフィットするかを確かめる場だと思っているので、こちらの話もできるだけ丁寧にお伝えするようにしています。

例えば営業職の方には、当社のプロダクトであるKING OF TIMEが月額300円という価格帯であることもお伝えしながら、「高額商材を動かすことへの達成感」より「顧客の課題が解決されることへの喜び」に価値を感じる方の方が、長く活躍しやすいというお話をします。どちらが良い・悪いではなく、その方のやりがいや強みが活かせる環境かどうかを、一緒に確認していくイメージです。

中途100%の組織で一体感をつくる、オンライン交流の仕組み

ー全員が中途入社という環境で、チームの一体感はどうやって作っていますか？

KITAYAMA：入社メンバーは全員中途で、それぞれ異なるキャリアを持っています。だからこそ、互いの経験を尊重する文化が自然と育っていて、バックボーンの違いが組織の強みになっている感覚があります。 

GENDA：本当にそうですね！すごくフラットな組織で、社長やマネジメント層も含めて、役職ではなく全員を「さん付け」で呼び合うのが当たり前になっているくらいです。

だからこそ、入社したばかりでも「これまでの経験を活かして、こういうやり方に挑戦してみたいです」「ここを変えたらもっと良くなりませんか」といった提案や意見を、周囲がすごく前向きに受け止めてくれるんですよね。

この「まずは意見を聴く」という安心感が、お互いの理解を深め、チームの一体感を生んでいるのだと思います。

ーリモート勤務も多いなかで、どのように交流をしていますか？

GENDA：オンラインとオフライン、両方の良さを活かして様々な仕掛けを作っています。

まず大きいものだと、年2回行う全社のオンラインイベントですね。夏はみんなで盛り上がれる「オンラインゲームイベント」、冬は「忘年会」を開催しています。

当日は5名ほどの小チームに分かれるのですが、実はこのチーム分けにはすごくこだわっているんです。「将来的に業務で繋がりが生まれそうな人」を組み合わせたり、「共通の趣味を持つ人同士」をマッチングしたりと、イベントが終わった後も交流が活発になるように細かく意識してチームを組んでいます。普段はチャットでのやり取りしかない他部署のメンバー同士が、一気に距離を縮める良い機会になっていますね。

その他にも、オンライン・オフラインどちらでも使える「交流費補助制度」があり、プロジェクト単位でも有志の集まりでも、気軽に活用されています。

……と、いくつか制度や仕組みをご紹介しましたが、制度だけに頼るのではなくて、私たち自身も色々な人に声をかけてランチやご飯に誘ったりと、かなり地道に現場のみんなとの距離を縮めにいっているんですよ（笑）。

「人事はスマートに仕組みを作って運用している」というイメージがあるかもしれませんが、私たちは現場の状況やみんなの想いをしっかり理解するために、とにかく自分から進んでコミュニケーションを取りにいくスタイルを大切にしています。

KITAYAMA：確かに泥臭くやってるよね！300名規模でも顔と名前が一致するくらいの距離感でいられるのは、そういう積み重ねがあるからだと思います。

離職率6%を実現、メンター制度が支える「小さな不安のケア」

ーヒューマンテクノロジーズの離職率はどの程度ですか？

GENDA：今は6%ですね。前は10%を超えていた時期もあったんですけど、この「メンター制度」をスタートしたことも、離職率がグッと下がった大きな要因の一つなんです。

メンター制度は、入社後3ヶ月〜最長6ヶ月間、既存社員がメンターとして新入社員に寄り添う制度で、日々の不安を溜め込まずに話せる環境を作っています。もともとリモートワークが広がる中で、孤独感から辞めてしまうケースがあったことがきっかけで……これを当時、隣にいるKITAYAMAさんが現場のためにって立ち上げてくれたんですよね？

KITAYAMA：いや、僕だけではないですよ！他のメンバーと一緒にメンター制度を立ち上げました。

リモートワークが広がる中で、入社直後のコミュニケーションが取りにくくなり、小さな疑問や不安が解消されないまま蓄積したり、孤独感を感じてしまうケースが増えたことをきっかけに、メンター制度を立ち上げました。

新卒向けのような指導役ではなく、OJTや研修とは別に「気軽に話せる相談相手」を持ってもらうことが目的です。中途入社の方は年代もスキルも経験もバラバラなので、アサインは一人ひとりの特性に合わせて戦略的に行っています。年代・性格・趣味はもちろん、あえて別プロジェクトのメンバーをつけて横の繋がりをつくったり、同時期入社者のメンター同士を引き合わせて「斜めの関係」を生む工夫もしています。

GENDA：そうそう、私の時も別のプロジェクトの先輩がついてくれたんですよね！

制度としては、入社から3ヶ月経ったタイミングで振り返りの面談をして、延長希望があれば最長6ヶ月まで延長する仕組みになっています。実は私も、3年前の新入社員時代にこの制度に救われた一人なんです！

自分のチーム以外の話をフランクに聞けたのがすごく新鮮で嬉しかったことはもちろん、業務のことだけではなくて「会社のルールや制度、何でも聞いていいよ」っていう場だったので。新入社員特有の「これ、誰に聞けばいいんだろ……」っていう不安が綺麗に払拭されて、身をもって「本当に心強い、なくてはならない制度だな」って実感しました。

今はメンター側からも「また次の新入社員に関わりたい」という声をもらえるようになっていて、お互いにポジティブな好循環が生まれています。新卒によくある一律の「教育型」とは少し違って、中途入社の方一人ひとりの定着と心のケアを本当に重視しているのが特徴ですね。

ー入社後のギャップについての声はありますか？

GENDA：選考の段階でリアルな部分もしっかり伝えているので、ミスマッチによるネガティブなギャップはあまりないですね。ただ、入社前とのイメージギャップとして率直によく聞くのは、「思ったよりもスピード感が速い」「立ち上がりが早い」という声です。

少数精鋭の組織なので、早い段階から自分で動かせる業務やチャンスが目の前にたくさんある。だからこそ、自然とキャッチアップのスピードも早くなるんだと思います。

一方で、実際に働いてみて良かったギャップとして多いのは、やっぱり「人の良さ」、そして「思ったよりも早い段階から裁量を持たせてもらえた」という点ですね。

向いているのは、自分の守備範囲をポジティブに広げていける人

ーヒューマンテクノロジーズには、どんな方が向いていると思いますか？

GENDA：「自分の守備範囲を広げていける方」ですね。

私自身の経験からも強く感じるのですが、採用担当だからといって採用業務だけにとどまらず、社内イベントの企画や福利厚生のアップデートなど、本当に幅広い業務に携わるチャンスがあります。そこを「自分の可能性や幅が広がる」とポジティブに捉えて動ける方には、すごくフィットする環境だと思います。

あとは、これだけテクノロジーの進化や時代の変化が激しいからこそ、誰かに言われてではなく、自分で考えてインプットや自己研鑽を続けられる自律性のある方を求めています。

これは当社のメンバーも日頃からすごく大切にしていて、実際にみんなが体現している部分でもあるのですが、そうやって自ら主体的に学び、アップデートしていける方には、ぜひ来てほしいですね。

KITAYAMA：キーワードは「自律」と「巻き込み力」です。リモートワークで働きやすさは高く、社内でも情報発信は積極的に行っていますが、それを受け取りにいく姿勢や、分からないことを自分から聞きにいくスタンスが活躍に繋がりやすいと感じています。一人で抱え込むのではなく、人に聞く、周囲を頼りながら動ける方が、この環境では力を発揮しやすいと思います。

「こうすればもっとよくなる」という声はいつでも歓迎していますし、実際に提案がかたちになることも多い。まだ整い切っていない部分を一緒に整えていくプロセスや、チームで作り上げていくことに楽しさを感じられる方に、ぜひ来ていただきたいですね。

ー変革が進むなかで、求める人材像に変化はありますか？

KITAYAMA：基本的な人物像は変わりませんが、事業の成長とともに、これまで社内になかった価値観や専門性を持つ人材を採用していく必要性が出てきています。

KING OF TIMEという安定した基盤があるからこそ、その先を見据えて変化を動かしていける人材が求められています。リーダー層においても、より強いリーダーシップや推進力を持つ方を求める場面が増えてきますし、専門性や課題意識を重視した採用にも積極的に取り組んでいきたいと考えています。

多様なバックグラウンドや視点が組織に新しい風を吹き込んでくれることへの期待も大きく、これからの採用はより幅広い可能性に開いていくフェーズだと感じています。

GENDA：会社の成長に伴って状況や環境が変わることもありますが、それを「おもしろい変化」と捉えて、「じゃあ、どうすれば実現できるか」を一緒にワクワクしながら考えられるような方に来ていただけると嬉しいですよね。

確かな基盤と、成長途上の「余白」。全員が中途入社のフラットな環境で、あなたの経験を活かしてみませんか？

ー最後に、応募を迷っている方へメッセージをお願いします。

GENDA：当社に少しでも興味を持っていただけたなら、まずはその「面白そうだな」という気持ちを大切にしていただきたいですね。

その先でもし一緒にお話しする機会へ進んだ際も、そこはお互いのことを知るための「相互理解の場」だと考えています。ですから必要以上に構える必要はありません。まずは肩の力を抜いて、リラックスしてお越しください。

中途100%のフラットな文化だからこそ、外からの新しい視点やこれまでのご経験を活かせる場面はたくさんあります。「ここでなら自分の強みを活かせるかも」と少しでも可能性を感じていただけたなら、まずは気軽に手を挙げていただけると嬉しいです！

KITAYAMA：KING OF TIMEという確かな基盤がありながらも、組織としてはまだまだ成長途上の部分があります。だからこそ、自分たちの手で新しいものを作り、整えていく余白がたくさんあります。そのプロセス自体を楽しめる方には、とてもやりがいのある環境だと思っています。ぜひ一緒に作り上げていける仲間に出会えることを楽しみにしています。